31/03/20 Allgemein # , , , , ,

Interne Kommunikation: In der Krise zeigt sich, was sie kann

Die ersten zwei Wochen mit Ausgangsbeschränkungen liegen hinter uns. In vielen Unternehmen hat man sich auf Home-Office technisch und organisatorisch eingegroovt, Erwartungen an das Machbare angepasst und wir alle stellen uns auf eine längere Phase des „Distant Socializing“ ein (wer auch immer diesen schönen Terminus geprägt hat: danke!).

Es zeigt sich aber auch abseits der technischen Infrastruktur, wie gut Mitarbeitende jetzt arbeitsfähig sind: Fühlen sie sich entscheidungsfähig, klappen Abstimmungen im virtuellen Raum und mit eingeschränkten Ressourcen (Kinderbetreuung etc.), können Unternehmen mit der emotionalen Ausnahmesituation bei ihren Leuten, Kunden und Kooperationspartnern umgehen? Die Interne Kommunikation gerät dabei in den Fokus, denn jetzt im Ausnahmezustand zeigt sich, wie gut sie in der Vergangenheit aufgestellt war, was sie jetzt in der akuten Krise bewirken kann und welche Lücken schnellstmöglich geschlossen werden sollten.

In der Krise erleben wir, wie Unternehmen wirklich „ticken“. Und wie gut ihre Interne Kommunikation aufgestellt ist. (Quelle: Photocase)

Das kann Interne Kommunikation leisten – vor, während und nach Corona

Ganz offensichtlich und unbestritten ist die Interne Kommunikation Herrin über alle Internen Informations- und Dialogkanäle. Zudem ist sie häufig mindestens Mit-Initiatorin von Social Collaboration-Plattformen. Das liegt zum einen häufig an den technischen Lösungen im Markt (neuere Intranet-Lösungen beispielsweise sind von vornherein auf Social und Collaboration angelegt), vor allem aber sind es oft Change-Prozesse, aus denen heraus die Kommunikatoren zeitgemäße Kommunikationslösungen – und damit verknüpfte kulturelle Veränderungen – vorantreiben.

Wer bisher keine Möglichkeit geschaffen hat, mit allen Mitarbeitenden und möglichst in Echtzeit zu kommunizieren, hat aktuell ein echtes Problem. Dort, wo funktionsfähige und vor allem zu den Bedürfnissen der Mitarbeitenden passende Kanäle existieren, haben Interne Kommunikatoren jetzt sehr anstrengende und für ihre Unternehmenssysteme hoch relevante Jobs: Informationen bündeln, zur Verfügung stellen (Ansprechpartner, Regelungen, Botschaften – was für wen wie aufbereitet?)… Das ist schon eine Menge, aber gehört trotzdem für anpackende IKler nur zu den Basics. Man braucht sie jetzt auch verstärkt als

Blockade-Hemmer und Vernetzer: Erfahrene und couragierte Interne Kommunikatoren sind immer auch Change-Kommunikatoren. Sie verstehen, wie Menschen in Veränderungen (re)agieren können, wissen um die emotionale Wucht, mit der beispielsweise Zukunftsängste zielgerichtetes Arbeiten unmöglich machen können und richten die Kommunikation in Dramaturgie, Tonalität etc. entsprechend aus. Das Corona-Virus ist ein Changeprozess „ohne Blaupause“, wie Olaf Scholz treffend bemerkte: Selbst diejenigen, die gute Krisen-Kommunikationspläne in der Schublade hatten, können ihre Sache gerade nur so gut wie möglich und keinesfalls ideal bewältigen. Wenn sie Menschen über Abteilungs-, fachliche und geographische Grenzen hinweg sprech- und arbeitsfähig halten können, ist das eine Riesenleistung. Neben Formaten (inhaltlich und technisch) zur Kollaboration ist hier auch gute

Führungskommunikation gefragt. Was nützen die schönsten Apps, Social Intranets etc. in Krisenzeiten, wenn Führungskräfte unsichtbar, unnahbar oder unverständlich bleiben? Ich bekomme gerade sehr unterschiedliche Reaktionen aus Chefetagen mit: Da gibt es diejenigen, die sehr schnell, beispielsweise über „Morning Coffees“, regelmäßig mit ihren Leuten sprechen und damit nicht nur Struktur in den Arbeitsalltag bringen, sondern auch anerkennen, dass Arbeit eine wichtige soziale Funktion in unserem Leben einnimmt. Es gibt auch diejenigen, die ihre Mitarbeiter frustrieren, indem sie die weltweite Krise quasi ausblenden und beispielsweise an Umsatzzielen festhalten oder Homeoffice mit dem Hinweis auf mangelnde Kontrollmöglichkeiten verweigern. Das sind zwar zutiefst menschliche Reaktionen (ja, die psychologischen Effekte einer Krise unterscheiden nicht nach Gehaltsstufe…), allerdings mit weitreichenden Folgen.

Gute Führungskommunikation fordert Internen Kommunikatoren mehr ab als eine gelegentliche schöne Rede für das Management. Idealerweise beraten und unterstützen sie umfassend zu Fragen wie: Wie kommuniziere ich authentisch innerhalb meiner Rolle? Welches Format „liegt“ mir schon heute, wie möchte ich erlebbar werden als Führungskraft, und vor allem: Was kann und darf ich meinen Mitarbeitenden zumuten?

Führungskommunikation: Berater und Unterstützer

In diese Beraterrolle kommen Interne Kommunikatoren meiner Meinung nach (zu) selten. Teilweise liegt das daran, dass sie selbst sich nicht dort sehen, teilweise, weil sie ja „nur Kommunikation machen“ und nicht in einer Managementrolle gesehen werden. In der Praxis tanzen Kommunikatoren und Führungskräften meist langsam aufeinander zu. Das nötige Vertrauen entsteht häufig in kleinen Schritten, zum Beispiel, wenn ein CEO erlebt hat, dass er/sie dank einfühlsamer und kompetenter Intervention der Kommunikationsprofis eine bessere Resonanz erfahren und sich selbst wohler gefühlt hat als bei früheren Auftritten.

Für die akute Situation heißt das vermutlich: Die Priorität liegt aktuell, im „Auge des Sturms“, nicht darauf, die Führungskräftekommunikation von Grund auf zu analysieren und neu aufzustellen. Als Learning nach der Corona-Krise oder vielleicht schon in den nächsten Wochen ist dies eine der wichtigsten Baustellen, zumal gerade allen Beteiligten sehr deutlich wird, was Führungskommunikation bewirken oder welche Schneisen sie schlagen kann . Es gibt aber noch eine „Königsdisziplin“ der Internen Kommunikation, die Viele gerade entdecken:

Nie war weniger Lethargie, selten war der Blick auf das Wesen eines Unternehmens so klar wie jetzt

Die des Identitätsstifters und Straßenbauers. Eine Mitarbeiterin eines Corona-Krisenstabs sagte letzte Woche zu mir: „Das Schwierigste ist aktuell, dass wir hier alle nicht wissen, für was für ein Unternehmen wir arbeiten: Sind wir sozial, sind wir umsatzorientiert? Wir versuchen, irgendwie allem gleichzeitig gerecht zu werden, und das ist verdammt anstrengend.“ Sehr viele Unternehmen haben in irgendeiner Form für sich Dinge wie Leitbilder, Führungsprinzipien, vielleicht sogar Vision, Mission und Purpose definiert und aufgeschrieben. Aktuell zeigt sich, wo dies nur eine akademische Fleißarbeit war und wo Mitarbeitende sich aktiv und ernsthaft mit „ihrem“ Werte- und Zielsystem auseinandersetzen und auf die Praxis anwenden durften: Denn hier können Menschen selbstsicher und schnell klare, kongruente Entscheidungen treffen. Allen, die sich bisher gescheut haben, ihre Unternehmenskultur aktiv zu entwickeln, lege ich diesen „Hebammenjob“ gerade jetzt ans Herz: Nie waren weniger Lethargie und Selbstzufriedenheit, selten war die persönliche und oft emotionale Auseinandersetzung mit dem Arbeitgeber so intensiv zu spüren. In der Rohheit und Verletzlichkeit, die die Corona-Krise mit sich bringt, liegt in meinen Augen eine Riesenchance: Arbeiten Sie jetzt heraus, was Sie als Unternehmen ausmacht, wohin Ihr Weg führt und wie Sie ihn erreichen wollen! Engagierte Interne Kommunikatoren können hier eine Schlüsselrolle spielen. Dafür sollten sie in allen anderen Rollen etabliert und akzeptiert sein: Als Kommunikationsmanager, Change-Gestalter und Netzwerker, vertraute Berater und Unterstützer der Führungskräfte.

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27/03/20 Allgemein # , , , ,

Bullshit-Bingo oder Rollenvielfalt? Über Rollen, transparente Kommunikation und (meine persönliche) Entwicklung

Bullshit-Bingo oder Rollenvielfalt? Über Rollen, transparente Kommunikation und (meine persönliche) Entwicklung

In meiner Selbstbeschreibung stehen gleich mehrere „Job Profiles“: Beraterin, Trainerin, Coach, Moderatorin. Wer das liest, mag dazu unterschiedliche Theorien entwickeln: Vielleicht „das übliche Bullshit-Bingo unter Freien“? Oder „sieht nach leichter Entscheidungsschwäche aus; hat die Frau ein ein Positionierungs- oder gar Identitätsthema?“ Das Ideal, wenn ich mir etwas wünschen dürfte, wäre der Gedanke: „Wie gut, ich kann mit jemandem arbeiten, die sich auf unterschiedliche Szenarien und Herangehensweisen einlassen kann“.

Rechtzeitig über Erwartungen und Arbeitsweisen sprechen

Ob das Chamäleon weiß, dass es die Farbe wechselt?

Das ist aber aus gutem Grund ein Ideal, denn Trainer, Coach… sind sprachliche Labels, mit denen wir sehr unterschiedliche Assoziationen verbinden und die aus dem umgangssprachlichen Gebrauch oft als austauschbar gelten, auch bei denjenigen, die theoretisch klare Definitionen kennen und nutzen. Bestes Beispiel dafür ist das Coaching: „Können Sie uns mal durch diesen Prozess coachen?“ kann alles heißen von „wir brauchen einen Plan und möchten, dass eine Expertin ihn für uns erstellt“ über „wir denken an einen Coaching-Prozess im engsten Wortsinn“ bis hin zu „wir werden je nach Prozessphase sehr unterschiedliche Unterstützungsformen benötigen“.

Ich nehme gleich mal eine Einordnung vor, welche Rolle sich wofür eignet, was sie kennzeichnet und wie sich diese Rollenvielfalt in meinem beruflichen Alltag entwickelt (hat). Das Wichtigste aber vorweg: Sich mit Kunden, Kooperationspartnern und Dienstleistern sehr früh und sehr klar darüber zu verständigen, welche Erwartungen und Arbeitsweisen aufeinandertreffen, hilft ungemein, um effizient und harmonisch zusammen zu arbeiten! Ich thematisiere dieses „wie?“ mittlerweile aktiv vor und auch immer wieder im laufenden Projekt.

Fangen wir also an mit der Beraterin: Gemeint ist hierbei ein Experte, der über ein Wissen/Erfahrung verfügt, das in der Organisation nicht vorhanden oder ausreichend abrufbar ist.

Chancen und Risiken: Zwei große Vorteile bei externen Beratern: Zum einen sind sie temporär und damit flexibel einsetzbar, zum anderen bringen sie oft einen klareren Blick auf ein System, eine Aufgabe mit, als dies innerhalb der Organisation noch möglich ist. Auf ein „mehr“ an Wissen dürfen Organisationen auch bauen, da in Agenturen und Beratungsunternhemen das Lerntempo und die Innovationsfreude (oder auch: Innovationsnotwendigkeit) durch wechselnde Kunden und Projekte sehr hoch ist.

Ein klassischer Zwist besteht zwischen dem fachlichen Anspruch und der immer mitlaufenden Rolle als Dienstleister: Die finale Entscheidung, was genau „gut“ ist, bleibt beim Kunden. Hier tariert jede/r BeraterIn für sich aus, welche Prioritäten er oder sie setzt, wie vehement er oder sie sich für eine bestimmte Lösung einsetzt. Abgesehen von diesen letzten Entscheidungen liegt sehr viel (zugeschriebene) Verantwortung bei den Beratern: Sie bleiben im Hintergrund, wenn’s gut läuft, werden aber gern genutzt, um unangenehme Entscheidungen zu rechtfertigen. Davon können Unternehmensberater ein Lied singen, deren Image mir recht homogen schlecht zu sein scheint in Belegschaften: „Wenn die Anzugträger kommen, muss es wohl übel bestellt sein um’s Unternehmen.“  

Wie, wann, wie stark ich diese Rolle lebe: Als Kommunikationsberaterin nutze ich selbst Beratung als „Umbrella Term“ – ganz ähnlich wie KundInnen das auch tun. In meinem Verständnis zahlen alle Rollen, die ich einzunehmen anbiete, auf gute Beratung ein. Je mehr Beratungserfahrung ich ansammle, desto weniger gehe ich in die reine Beraterrolle – in der ich selbst übrigens als tendenziell vehement wahrgenommen werde. Das hat wohl viel mit meinem individuellen Glaubenssatz zu tun, dass ich mein Geld nicht wert bin, wenn ich widerstandlos bei „dann machen wir halt Fähnchen!“ einknicke…

Je länger ich berate, desto weniger berate ich

Ein Trainer vermittelt Wissen und Können. Hinterher ist man schlauer als vorher – soweit die Theorie.

Chancen und Nebenwirkungen: Hängen aus meiner Sicht neben den fachlichen didaktischen Qualitäten der Trainer immens an der Haltung der anleitenden Person, daher ganz schnell dazu

wie, wann, wie stark ich diese Rolle lebe: Wenn ich selbst es vermeiden kann, nutze ich diesen Terminus gar nicht – dass er in meiner Selbstbeschreibung auftaucht, ist also schon ein Zugeständnis an ein vermeintliches Verständnis Dritter. Ich konzipiere und leite Workshops. Das beschreibt nicht nur passender, was Teilnehmende erfahren (nämlich, dass sie richtig arbeiten müssen), sondern bringt auch meiner Meinung nach mehr angemessene Augenhöhe hinein: Denn tatsächlich gebe ich sowohl ein wenig Theorie als auch meine persönliche Erfahrung aus fast 20 Jahren frontal in die Runde. Die Erfahrungen und Ansichten der Teilnehmenden sind aber nicht weniger Wert – und dabei ist es unerheblich, ob wir von einem Volontär sprechen, der mit einem gesunden Unbehagen auf unser „so macht man das!“ blickt oder eine erfahrene Kommunikatorin, deren Erfahrung sich grundlegend von meiner unterscheidet. Meiner Meinung nach lernen Workshop-Teilnehmer mindestens so viel voneinander wie von mir als „Trainerin“. Ich habe zwar schon immer viel Wert auf eine entspannte, wertschätzende Erfahrung in meinen Seminaren gelegt, erlebe aber, wie meine eher zurückgenommene Haltung und Arbeitsweise sich hier gegenseitig verstärken. Für mich ist jedoch wichtig, mich auf jede Gruppe neu einzulassen – die Dynamiken sind sehr unterschiedlich und gelegentlich ist eine „klassische“ Trainer-Rolle der Erwartung und Kultur (beispielsweise bei Inhouse-Seminaren) engemessener.

Als Coach bin ich die Nicht-Wissende und Un-Expertin – und genau das ist der Mehrwert. Insbesondere bei Personalverantwortlichen ist das Verständnis dafür, was ein systemischer Business-Coach können und wie er/sie arbeiten sollte, mittlerweile sehr ausgeprägt, viele von ihnen haben selbst eine professionelle Ausbildung durchlaufen. Landläufiger wird’s deutlich schwieriger, da der „Coach“ vom Sport über Chakka-Lebenshilfe bis hin zum vermeintlich einfach moderneren Begriff für Trainer genutzt wird.

Chancen und Nebenwirkungen: Die große Chance liegt darin, dass Coachees komplett in die Verantwortung für ihre Persönlickkeits- oder Lernentwicklung gehen. Anders als beim Berater steigt hier auch das Vertrauen in die Selbstwirksamkeit immens: Ein beratendes „du musst doch nur x machen, dann wird das schon – easy!“ ist nicht nur mit hoher Wahrscheinlichkeit unpassend, sondern bestärkt immens Zweifel und Ängste, Herausforderungen selbstständig begegnen zu können. Das gilt übrigens in Zeiten von „New Work“ zunehmend auch für Teams: Sich selbst zu organisieren und zu regulieren ist deutlich anspruchsvoller, als Anweisungen auszuführen und bei Misserfolgen mit dem Finger auf „die da oben“ zu zeigen (der kleinste gemeinsame Nenner im Teamzusammenhalt, der auch erstmal ersetzt werden will…). Auch viele Führungskräfte eignen sich Coaching-Wissen an, was meiner Meinung nach extrem hilfreich ist, wenn sie ihr Selbstbild als „Führungskraft mit coachender Haltung“ (auf keinen Fall: Führungskraft als Coach) leben wollen. Denn die Umstellung kann für jede/n Einzelnen, Teams und ganze Unternehmenskulturen riesig sein.

Wie, wann, wie stark ich diese Rolle lebe: Eine gute Kommunikationsberaterin kann bislang auf das coachende Element am besten verzichten – noch. Der Berater, die Trainer, das wird stark aktiv nachgefragt, aber die methodische Coaching-Kompetenz kaufen meine AuftraggeberInnen in der Kommunikation bislang häufig noch unbewusst mit. Entsprechend sehe ich hier den größten Abstimmungsbedarf: Was passiert z.B. in einem Workshop-Prozess, wie verhalte ich mich, wer übernimmt welche Verantwortung für Prozesse und Ergebnisse, welche Rolle hat beispielsweise eine Führungskraft innerhalb eines Teamprozesses? Mir persönlich hat Coaching auch außerhalb direkter Beauftragungen als Coach (die maximal parallel laufen und sich nicht mit anderen Rollen vermischen sollten) nicht nur eine Menge neuer Methoden, sondern vor allem eine deutlich stärkere Reflektion und Verständnis meiner Rolle als konstruktiver System-Störer gebracht.

Moderator ist ein ähnlich dehnbarer Begriff, der wohl mit Assoziationen von Entertainment (Barbara Schöneberger?) bis hin zum rein technischen Facilitator, aktuell sehr gefragt in Online-Konferenzen etc., leben muss. Ich habe ihn erst vor kurzem zu meinem Rollendreiklang aus Beraterin, Trainerin und Coach hinzugefügt, weil diese Rolle meinem heutigen Selbstverständnis am ehesten entspricht und eventuell auch die „Beraterin“ mittelfristig verdrängen könnte: Ich möchte für Bewegung innerhalb von Unternehmensprozessen, Teams und in Köpfen sorgen, Menschen und Inhalte miteinander verbinden. Als Moderatorin kann ich auch am einfachsten Transparenz herstellen, indem ich meine Rollenwechsel klar an- und abmoderiere. Das sieht beispielsweise so aus, dass ich einen kurzen inhaltlichen Impuls ankündige (zum Beispiel zu Trends in der Internen Kommunikation oder psychologischen Grundlagen von Change-Prozessen – da darf ich mich als Expertin bezeichnen) und genauso deutlich die Rolle wechsele (beispielsweise über Breakout-Sessions, in denen ich nur noch als Meta-Moderation erlebbar werde). Meiner altersweisen Überzeugung nach passt das nicht nur am besten zu meiner Person, sondern auch zu den Anforderungen, die Kommunikations- und Change-Verantwortliche bewältigen müssen aktuell.

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17/03/20 Allgemein # , ,

Change-Modelle und Corona: Warum es uns so schwer fällt, unser Verhalten zu verändern.

Es gibt eine ganze Reihe von Modellen, die uns verdeutlichen, wie sich Menschen in Veränderungsprozessen „typischerweise“ über die Zeit verhalten. Normalerweise wende ich diese Modelle in Change-Prozessen in Unternehmen und Organisationen an – heute mache ich mir aber Gedanken darüber, was wir daraus innerhalb der Corona-Krise ableiten können.

Eines meiner Lieblingsmodelle, um zu verdeutlichen, dass Menschen nicht einfach „neu bespielt“ werden können, ist das „Tal der Tränen“ (ursprünglich aus der Trauerforschung und von Elisabeth Kübler-Ross, von Gerhild Deutinger angepasst auf Change-Szenarien): Dieses Modell beschreibt die emotionalen Reaktionen auf Veränderung in verschiedenen Stadien. In der Change-Kommunikation ist dieses Modell enorm hilfreich, weil es dabei hilft, sich adäquat auf unterschiedliche Phasen vorzubereiten: Wenn ich beispielsweise weiß, dass ich mit starkem Widerstand rechen muss, plane ich eine entsprechend intensive Phase ein, in der Mitarbeiter sich gehört fühlen dürfen und Akzeptanz aufbauen. Also, in einer theoretischen Anordnung, in der wir sauber geplant hätten, wie und wie lange wir über 80 Millionen Menschen dazu bringen, recht einfache Verhaltensweisen (Hygiene) extrem konsequent durchzuziehen (Social Distance), weil sie oder andere ansonsten von einem extemen Negativ-Szenario (nicht handlungsfähige Intensivstationen – wie viele von uns haben überhaupt schon einmal eine Intensivstation von innen gesehen?) bedroht wären – ich glaube, wir hätten das eher auf Jahre als auf wenige Tage angelegt. Nun: COVID-19, das Mistvieh, verlangt uns einen Turbo ab, den Gesundheitssystem, Politik und Exekutive besser parieren als die kollektive Psyche.

Auf das Corona-Virus übertragen hatten wir in Deutschland wohl eine recht lange Phase der Sorge („wird uns das auch erreichen, wächst sich das zu einer Pandemie aus?“), aus der wir schnell in die Gewissheit und damit auch in einen Schockzustand geraten sind.

Hier liegt schon der erste große Unterschied zu steuerbaren Change-Prozessen in Organisationen: Während wir es dort üblicherweise mit evolutionären Verläufen (z.B. der Digitalisierung) oder revolutionären Vorgängen (z.B. der Digitalisierung – je nach Umfeld oder auch nach Narrativ) zu tun haben, erleben wir eine Pandemie als etwas völlig Neues und Nicht-Steuerbares. Die Verhaltensänderungen, die uns gerade allen abverlangt werden, bräuchten eigentlich viel mehr Zeit und Ressourcen, um diejenigen, die in einen starken Widerstand dagegen gehen, wirklich zu erreichen und zu einer Neu-Orientierung und einer Integration neuer Selbstverständlichkeiten (soziale Vereinzelung etc.) gehen. Denn im wirklichen „Tal“ sind eigentlich intensive Auseinandersetzung; Dialog, Diskussion gefragt. In Unternehmen sind hier Führungskräfte gefragt – in der aktuellen Corona-Debatte bleiben Politiker, Experten etc. jedoch zwangsläufig kommunikativ im Informieren – das spricht den Kopf an, aber reicht selten, um zu überzeugen (Herz) und neues Verhalten zu leben (Bauch).

Wer führt hier eigentlich?

Eine wesentliche Aufgabe der Führungskommunikation, der „Clinch“, die Auseinandersetzung an der Basis – sie wird vergesellschaftet. Wir müssen aktuell gemeinsam und untereinander aushandeln, was erwünschtes und nicht erwünschtes Verhalten ist. Was dabei übrigens nicht hilft (auch, wenn es oft noch so verständlich ist): Den „Reaktanten“ von oben herab begegnen. Die Wahrscheinlichkeit ist hoch, dass sie dadurch in ihrem Trotz verharren und sich Gruppen suchen, in denen ihre Verhaltenspräferenz goutiert wird.

Á propos Gruppen: In jedem Change-Prozess gibt es so etwas wie eine „Normalverteilung“ an Unterstützern und Widerständigen. Diese Zuordnung findet sich auch in den aktuellen Strömungen in Corona-Zeiten:

Vier typische Reaktionen im Change

Eine kleine Gruppe an Promotern: Menschen, die weder persönliche noch sachliche Risiken als hoch erachten, wenn sie sich dem Change stellen. Das sind im Pandemie-Fall sicher Wissenschaftler, Ärzte und verständige Politiker – Menschen, die die Lage aus persönlicher oder fachlicher Nähe gut einschätzen können. Diese nach vorn zu stellen, wie es z.B. die Bundesregierung aktuell tut (und viele der Beteiligten auch aus eigenen Engagement täten), ist die goldrichtige Strategie.

Die Skeptiker: eine recht große Gruppe, die sich allerdings über Argumente oder erste Erfolge (bei Corona sprechen wir wohl vom Gegenteil: steigende Krankheitszahlen) überzeugen lassen.

Die Bremser, eine vergleichbar große Gruppe, die ihren Eigennutz vor den sachlichen Nutzen stellen – da denke ich aktuell an die „Spontanferien-Genießer“, die sich die Risiken kleindenken und mit der unerwarteten Freizeit und vielleicht einem tödlichen Virus im Gepäck in dünn besiedelte Urlaubsregionen reisen. Auch hier würde ich die Mechanik umdrehen – nicht ihr persönlicher Nutzen, sondern der potentielle Schaden anderer muss hier ankommen. Da das wenig wahrscheinlich scheint, läuft es auf Sanktionen hinaus (Ausgangssperren), die dann alle betreffen.

Und dann gibt es noch die Gegner, klassisch um die 15 Prozent, die – und das ist eine wichtige Erkenntnis – nicht erreichbar sind. In Unternehmen sind das diejenigen, die Veränderungen aktiv boykottieren – übertragen auf COVID-19 sprechen wir wohl von denjenigen, die Corona-Parties feiern oder sich sonstwie aktiv schädigend verhalten. Diese Gruppe braucht keine kommunikative „Intensivbetreuung“, sie braucht Konsequenzen, denn sie gefährdet Menschenleben.

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03/04/19 Allgemein , Führung , Linktipps , Veränderungskommunikation/Change Communications # , , , ,

New Work: Menschenbild statt Masche

New Work: Menschenbild statt Masche

Der Idee des New Work geschieht gerade das, was den meisten grundlegend neuen Konzepten früher oder später widerfährt: Sie verwässen im Sprachgebrauch, rufen (gern gefühlt mutige) Kritiker auf den Plan, werden zum Container-Begriff und schlimmstenfalls zum Teil des Business-Bullshit-Buzzword-Bingos.

Aktuell läuft eine sehr spannende Debatte zur Auslegung und auch Realitätspassung von New Work Continue reading

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07/01/19 Allgemein # , , , ,

Hut ab, Herr Habeck! Inspirierende Persönlichkeiten 2019 – Teil I

Symbolbild: Augen immer auf den Horizont – dann wird uns auch 2019 nicht seekrank…

Ein glückliches, zufriedenes, gesundes Jahr 2019 wünsche ich Allen, die sich hierher verirrt haben oder bewusst hier anlanden. Ich habe es zur Tradition werden lassen, über Weihnachten in die Ferne zu ziehen und „zwischen den Jahren“ (welch‘ schöne deutsche Wortschöpfung) auch „zwischen dem Denken“ sein zu lassen. Keine Pläne, keine Sorgen, kein Müssen – eine wunderbare Zeit, um sich selbst wieder näher zu kommen ist das. Und ich vermute, diesen Effekt spüren Viele, die sich aus dem öffentlichen und insbesondere digitalen Leben zurückziehen für eine Weile.

Der Wirbel um Robert Habeck heute hat mich an einen Vorsatz erinnert, den ich nicht in der Silvesternacht gefasst habe, sondern der über die letzten Monate des Jahres 2018 gereift ist: Ich habe im letzten Jahr so viele interessante, inspirierende Persönhlichkeiten kennenlernen (oder nur aus der Ferne betrachten) dürfen, dass ich meine kleine Plattform verstärkt dazu nutzen möchte, sie in lockerer Folge vorzustellen oder mich auch nur mit ihrem Tun auseinanderzusetzen.

Heute also: Robert Habeck, Continue reading

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14/11/18 Coaching , Digitale Transformation , Digitalisierung , Führung , Veranstaltungen und Netzwerke

Die Zukunft des Coachings: Was stellen wir bloß an mit unserer Intelligenz?

Dieser Monat ist mein persönlicher Adventskalendar der Tagungen, Kongresse und Seminare – hinter dem 6. November steckte ein spontaner Einsatz bei den Praxistagen Online- und Social Media-Kommunikation der SCM in Köln, gefolgt von der Tagung Interne Kommunikation am 7. und 8. November in Düsseldorf. Ende dieser Woche folgt mein erstes Hamburger Barcamp, auf das ich sehr gespannt bin. Und direkt hinter den ersten Tagungstürchen des Monats verbarg sich am 2. und 3. November der Coaching-Kongress des DBVC (Deutscher Bundesverband Coaching e.V.) in Potsdam. Hier ging es im Wesentlichen um die Zukunft des Berufsbilds „Business Coaching“ – insbesondere unter den Vorzeichen einer digitalisierten Arbeitswelt und immer besseren Einsatzmöglichkeiten für künstliche Intelligenz.

Lieber miteinander als gegeneinander: menschliche und künstliche Intelligenz.

Meine persönlichen Eindrücke zum Miteinander künstlicher und menschlicher Intelligenz im Coaching,  zusammengefasst ich in fünf Thesen:

Empathie: Gern überbewertet.

Eines der Lieblingsargumente der Fans „echter“ Coaches (also denen mit Hirn, Herz und Lastern) ist ja, nur Menschen seinen empathiefähig. Continue reading

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24/10/18 Als Privatmensch # , , ,

Gammelsaft und toxischer Service: Die Superfoods von Dean and David

Ich hatte diesen Sommer das große Vergnügen, einen Kunden bei der Verbesserung seiner Kundenkommunikation unterstützen zu dürfen. Eigentlich ist diese Art der Kommunikationsberatung gar nicht mein Feld, aber ich fand es sehr spannend, praxisnah zu erleben, wie hier sowohl ein (hoher) Serviceanspruch eines Dienstleistungsunternehmens, die Anforderungen an einzelne Mitarbeiter in der schriftlichen Kommunikation, insbesondere mit unzufriedenen Kunden, und dann auch noch die Verzahnung mit komplexen internen Prozessen engagiert angegangen wurden. Guter Service, das heißt für mich: es läuft gut – und vor allem: Wenn’s mal nicht läuft, geht man professionell damit um.

Aktuell erlebe ich einen absoluten Worst Case, der mir sicher auch noch ein wenig Stoff für zukünftige Trainings liefert: Der Superfood-Lieferant Dean and David inszeniert sich perfekt durchinfluencert auf Instagram und bietet empathiebefreiten Teflonservice mit seinen Kunden. Continue reading

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22/03/18 Coaching # , ,

Coaching Online: Sorgt Distanz für Distanz? Wie die Wissenschaft den Nutzen eines Trends untermauert.

Seit zwei Jahren arbeite ich als systemischer Coach. Die Möglichkeit, sich als Coachee in einem geschützten Raum mit den eigenen Fragen und Unsicherheiten entwickeln zu dürfen, ohne belehrt, im Expertensinne beraten oder gar bewertet zu werden, empfinde ich schon lange und auch aus eigener Erfahrung als rare und wertvolle Erfahrung. Und ich habe diesen „Raum“ für mich selbst bisher nicht nur als zeitliche oder gedankliche Ressource, sondern auch als einen physischen Ort gesehen.

Mit Kaktus, Prince und Blick über Hoheluft: Hier finden momentan meine Coachings statt.

So nachvollziehbar und folgerichtig ich den Trend zu Online-Beratung in unserer schnellen, Flexibilität fordernden und ermöglichenden (Arbeits-)Welt finde: Ist unser Alltag nicht digitalisiert-effizient genug durchorganisiert; spielen non-verbale Kommunikationselemente und die persönliche Beziehungsebene im Coaching nicht eine zu wichtige Rolle, als dass man darauf auch hier noch verzichten könnte und wollte?

Es spricht (schreibt) also offensichtlich eine Skeptikerin, was Coaching auf Distanz angeht. Continue reading

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24/03/17 Coaching , Führung , Training # , ,

Was’n das? Persönlichkeits- und Teamentwicklung mit Lumina Spark

Macht Laune: Das offizielle „Go!“ für meine Arbeit mit Lumina Spark.

Veränderung ist mein Kernthema. In den letzten Jahren betraf das nicht nur die Bedürfnisse meiner Kunden, sondern auch meine persönliche und berufliche Entwicklung. Als systemischer Coach bin ich mittlerweile seit über einem Jahr unterwegs und genieße die Ergänzung zur beratenden Arbeit sehr. Und seit gestern darf ich mich – Konfetti, bitte! – zertifizierte Lumina Spark Beraterin nennen.

Impulse für Persönlichkeitsentwicklung

Lumina Spark ist ein Tool aus der Lumina-Familie, einer ganzen Reihe psychometrischer Instrumente mit verschiedenen Schwerpunkten. Spark bildet dabei die Grundlage und ermöglicht mir eine Fülle sinnvoller Ansätze für Einzelcoachings und Teamentwicklung. Denn Lumina Spark misst Verhaltenspräferenzen. Wer diesen Online-Test (144 Fragen, ca. 15-20 Minuten) durchläuft, erhält also keine Auskunft über Fähigkeiten oder gar seinen „Typ“, sondern über eine persönliche Neigung, Verhalten stärker oder schwächer zu zeigen. Und Verhalten ist etwas, was wir beobachten, beschreiben und auch ändern können.

„Zwischen Reiz und Reaktion liegt ein Raum. In diesem Raum liegt unsere Macht zur Wahl unserer Reaktion. In unserer Reaktion liegen unsere Entwicklung und unsere Freiheit.“ (Viktor Frankl)

Zeitgemäß und angemessen komplex

Noch vor wenigen Wochen hätte ich selbst wahrscheinlich ausgeschlossen, mich jemals zum Practitioner für ein psychometrisches Intrumentarium ausbilden zu lassen – nicht nur durch meine Zeit an der psychologischen Fakultät der Ruhr-Uni Bochum, die stolz ist auf ihr Persönlichkeitsinventar und Persönlichkeitstests aller Coleur, stehe ich diesen Tests skeptisch gegenüber. Bislang störten mich sowohl die Unterkomplexität von Typologien als auch unflexible Festlegungen, die keinerlei Widerspruch duldeten. Ich war also ein roter, extravertierter Typ, und wenn ich eher introvertierte Eigenschaften an mir entdeckte, stimmte wohl etwas nicht mit mir. Erst vor kurzem habe ich einen an Gründer gerichteten Test genervt abgebrochen, als man mir sinngemäß schrieb: „Du bist ja ein ganz spannender Fall – du bist sowohl kreativ als auch auf finanzielle Sicherheit bedacht“ – naja, das eine ist Teil meines Jobs, das andere unabdingbar für jemanden, der selbstständig arbeitet. Dass soviel Differenzierung beim heutigen Forschungstand und den technischen Möglichkeiten von Big Data nicht möglich sein sollte, fand ich frustrierend.

Lumina Spark hat den meisten psychometrischen Tests zwei Dinge voraus: Zum einen kann es Verhalten auf beiden Polen einer Dimension abbilden – dass ich je nach Kontext sowohl extra- als auch introvertiert sein kann, ist also darstellbar. Zum anderen, und das finde ich im professionellen Kontext extrem spannend, kann ich sehen, ob und wie sich mein Verhalten über verschiedene Personas verändert. So kann ich beispielsweise erkennen, ob ich in meinem natürlichen Verhalten starke Präferenzen habe, die ich in meiner beruflichen Rolle zurücknehme und auf die ich in Stress-Situationen zurückgreife. Oder: Ich fühle mich ausgebrannt ohne offensichtlichen Anlass und erkenne anhand von Lumina Spark, dass ich regelmäßig Verhaltensweisen im Job aktiviere (weil ich sie dort brauche, mir angeeignet habe…), die mir weniger liegen und mich entsprechend viel Energie kosten. Oder, oder…

Wissenschaftlich basiert Spark auf den Grundlagen der Persönlichkeitspsychologie von Carl Gustav Jung und vier der „BIG 5“ (Offenheit, Gewissenhaftigkeit, Extraversion, Verträglichkeit); die Fragen sind auf Validität und Reliabilität getestet.

Auf geht’s! Anwendung und Procedere

Ich freue mich darauf, das Instrumentarium von Lumina Spark – je nach Zielsetzung – zu Beginn oder im Verlauf von Coachings und Teamentwicklungsprozessen einsetzen zu können. Mit klar definiertem Auftrag und Rahmen sehe ich wenige inhaltliche und noch weniger kreative Grenzen. Nur ein paar beispielhafte Fragestellungen:

  • Ich möchte mich beruflich neu orientieren – worauf sollte ich achten?
  • Wie erreiche ich ein besseres Gleichgewicht zwischen Beruf, Freizeit und Familie?
  • Wie werde ich meiner Rolle oder Aufgabe im Unternehmen besser gerecht (beispielsweise als Führungskraft)?
  • Warum erreicht unser Team seine Ziele nicht?
  • Warum treten bei uns immer wieder ähnliche Konflikte auf?

Auch zum Selbstcoaching eignet sich Lumina Spark hervorragend, das erlebe ich selbst gerade. Unter der Voraussetzung, dass ich etwas verändern möchte, kann ich einen ehrlichen Blick auf meine Verhaltenspräferenzen werfen und auch nach dem Coaching-Gespräch mit mir selbst aushandeln, wo ich mein Verhalten inwieweit anpassen kann und möchte – oder, und auch das ist eine legitime, aber dann bewusste Entscheidung, eben nicht.

Nachdem der Online-Fragebogen von Lumina Spark ausgefüllt ist, werden alle Testergebnisse sowohl visualisiert (durch plakative „Splashes“, Begriffsclouds und Diagramm) als auch in Textform dargestellt, so dass die Teilnehmer eine haptische Version ihres „Selbst“ in Portraitform erhalten. Ich spreche alle Testergebnisse persönlich mit den Teilnehmern durch und behandele selbstverständlich die Ergebnisse absolut vertraulich.

Eine Person, verschiedene Personas: Die Portraits sind eine hervorragende Basis für Einzelgespräche und Teamprozesse.

Ich bin übrigens gerade auf gelbe Weise sehr rot. Das bedeutet, dass ich mich im Alltag sehr ergebnisorientiert verhalte und dabei auf Qualitäten wie „unkonventionell“ und „ausdrucksstark“ zurückgreife. Wie sich eine solch vereinfachende, gemeinsame Sprachwelt und differenzierte Betrachtung zusammenbringen lassen, erkläre und demonstriere ich bei Interesse gern persönlich. Aber jetzt geht’s erstmal mit meiner natürlichen Wochenendpersona in die stark ausgeprägte Verhaltenspräferenz „Geselligkeit“.

 

 

 

 

 

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28/02/17 Allgemein , Als Privatmensch # , , , , , , ,

Zuhören statt zuspammen: Anmerkungen einer enttäuschten Kundin.

Zuhören statt zuspammen: Anmerkungen einer enttäuschten Kundin.

Impulskontrolle gehört nicht zu meinen Stärken. Genussfähigkeit dagegen sehr. Folgerichtig war eine meiner ersten  Aktivitäten als Neubürgerin im chicen Size Zero-geprägten Eppendorf vor gut zwei Jahren eine kleine Tour durch die lokalen Fitnessstudios, denn die  Pfunde, sie sollen zumindest straff sein und mit Stolz getragen werden. Unterschrieben habe ich damals bei Fitness First, wo ich heute wahrscheinlich zum letzten Mal hingehe – nicht, weil ich plötzlich um die Alster liefe (schön wärs’s!) oder dreifach verstoffwechselte (noch schöner wär’s!) – sondern einfach, weil der Kundenservice den Namen meiner Meinung nach nicht verdient. Und damit möchte ich gar nicht auf einem einzelnen Unternehmen herumhacken; als pars pro toto eignet es sich dieses Beispiel aber hervorragend für ein Phänomen, das mir immer wieder begegnet und das ich immer weniger verstehen möchte. Ein kurzer Einblick in eine missglückte Kundenbeziehung.

Viel Energie in die Kundengewinnung. Und dann? Macht der Hund drauf. Continue reading

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20/01/17 Allgemein , Als Privatmensch , Digitale Transformation , Unternehmenskommunikation/Corporate Communications , Veränderungskommunikation/Change Communications # , , ,

Und HEUTE: The end of the world as we know it.

Wir schreiben den 20. Januar 2017. Ein Tag, der für mich das Ende einer Epoche einleitet und gleichzeitig, folgerichtig, den Beginn einer neuen Ära kennzeichnen muss, denn die Apokalypse, sie steht nicht bevor, dafür glaube ich zu sehr an die Menschheit, was bleibt mir auch sonst übrig.

Ich bin nämlich gern ein positiver Mensch, gehe zumeist offen und angstfrei durch die Welt, versuche, mit meinen bescheidenen Mitteln beruflich und privat einen Beitrag zu leisten und die Dinge anzupacken, ein wenig leichter und besser zu gestalten. In Unternehmen, denn gute Kommunikation kann über Erfolg oder Scheitern, Freude oder Magengeschwür, Teamspirit oder Geisterbahn entscheiden. Als Coach, um Menschen ihre Ziele und ihren Weg besser finden zu lassen. Als private Person mit Hedonismus, Humor und hoffentlich Hirn und Hilfsbereitschaft.

Aber heute morgen wachte ich nicht nur mit REM im Kopf auf, sondern auch mit dem gefühlten Wissen, dass ich mit so vielen Gewissheiten in den letzten Jahren daneben lag. Continue reading

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14/12/16 Vergnügliches

Fröhöliche Weihnacht überall…

… das Jahr 2016 ist noch nicht zuende, aber ich habe vorerst fertig und gönne mir ein bisschen Wärme, Ruhe und Abenteuer. Darum ist bisher weder Weihnachtsstimmung aufgekommen noch war Zeit für das schöne Ritual des Kartenschreibens.

Ich wünsche Ihnen und euch allen ein wunderbares, friedvolles und fröhliches Fest und ein 2017, in dem wir alle uns gesund und glücklich gegen den Wahnsinn in der Welt stellen können. Mir ist in diesem Jahr so sehr wie nie zuvor aufgefallen, wie privilegiert ich hier leben darf – in einer freien und sicheren Welt, umgeben von wunderbaren, klugen und warmherzigen Menschen. Passt alle gut auf euch auf.

Bis bald – auf dass die Glöckchen und die Gläser klingen!

weihnacht_16

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Gelesen, erlebt, bedacht
In meinem Blog beschäftige ich mich mit Themen, die mich bewegen, Menschen, die mich beeindrucken, Orten, die mich inspirieren… Unregelmäßig, subjektiv und teils sogar persönlich. Ich freue mich auf Kommentare und Gespräche an dieser Stelle!
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