Vielleicht hast du schon mal vom „Kobra-Effekt“ gehört: Der Legende nach wollte ein britischer Gouverneur in Indien eine Schlangenplage in den Griff bekommen und versprach eine Prämie für jedes angelieferte Tier. Was passierte? Findige Menschen begannen, Schlangen zu züchten, um sich ein Zusatzeinkommen zu sichern. Die Prämie wurde dann wieder ausgesetzt – genau wie tausende Schlangen.
Auf Reinhard Sprenger geht der Ausspruch zurück: „Du kannst Mitarbeitende nicht motivieren. Es reicht schon, aufzuhören, sie zu demotivieren.“
In Unternehmen versucht man häufig, „Mitarbeitende zu motivieren“ über extrinsische Faktoren, also typischerweise Zulagen, Boni oder Annehmlichkeiten.
- Im besten Fall funktioniert das kurzfristig, hat aber keinen nachhaltigen Effekt: Menschen sind „komplexe Systeme“ und setzen sich nicht dauerhaft für Dinge ein, die ihnen nicht sinnvoll entscheiden. Oder, richtig: Sie wirken trotz der Möhrchen „unmotiviert“
- Im mittelguten Fall funktioniert das nicht wirklich, weil nicht das strategisch erwünschte Verhalten unterstützt wird (ein Klassiker: „Anzahl Verkäufe“ anstatt beispielsweise „langfristige Zufriedenheit/Kaufbereitschaft von Kund*innen“) oder weil das Incentive keinerlei Bezug zur Wertschöpfung hat (Obstkorb).
- Im schlechtesten Fall wird die wertvolle intrinsische Motivation der Mitarbeitenden „überschrieben“ mit der fehlgeleiteten Motivation. Das können zum Beispiel produzierende Betriebe sein, die die Daniel Düsentrieb-ige Kreativität ihrer Ingenieure dadurch killt, dass eine besondere Prozesstreue incentiviert wird – unabhängig von deren Zukunftsfähigkeit.
Zielführend ist also, Menschen dort arbeiten zu lassen, wo ihre eigene Motivation und die Ziele des Unternehmens, des Projekts… zusammenpassen. Ein paar Beispiele?
- Ihr habt Expertinnen, die keine Lust auf Führung oder Projekte haben, aber zuverlässig und gut Routinen abarbeiten? Sorgt dafür, dass es auch für sie Karrierewege gibt und ihr Wert nicht gegen andere Präferenzen (Wandel-affine Projekt-Hopper) ausgespielt wird
- Ihr habt Expert*innen, die keine Lust auf Führung oder Projekte haben, aber zuverlässig und gut Routinen abarbeiten? Sorgt dafür, dass es auch für sie Karrierewege gibt und ihr Wert nicht gegen andere Präferenzen (Wandel-affine Projekt-Hopper) ausgespielt wird
- Euch fehlen Fachkräfte, obwohl ihr gleichzeitig Personalüberhang habt? Hört mal hin, welche ihrer Qualifikationen eure Leute gern häufiger einbringen oder aufsatteln wollen, anstatt sich fruchtlos zu beschäftigen
Ihr merkt schon: Die intrinsische Motivation kann sich ändern. Das Umfeld kann sich ändern. Was gestern passte wie Po auf Eimer, kann sich heute schon irritiert anfühlen.
Was hilft? Gute Kommunikation: empathisch in der Führung, offen in Konflikten, verständlich und integrierend in der Mitarbeitendenkommunikation.