31/03/20 Allgemein # , , , , ,

Interne Kommunikation: In der Krise zeigt sich, was sie kann

Die ersten zwei Wochen mit Ausgangsbeschränkungen liegen hinter uns. In vielen Unternehmen hat man sich auf Home-Office technisch und organisatorisch eingegroovt, Erwartungen an das Machbare angepasst und wir alle stellen uns auf eine längere Phase des „Distant Socializing“ ein (wer auch immer diesen schönen Terminus geprägt hat: danke!).

Es zeigt sich aber auch abseits der technischen Infrastruktur, wie gut Mitarbeitende jetzt arbeitsfähig sind: Fühlen sie sich entscheidungsfähig, klappen Abstimmungen im virtuellen Raum und mit eingeschränkten Ressourcen (Kinderbetreuung etc.), können Unternehmen mit der emotionalen Ausnahmesituation bei ihren Leuten, Kunden und Kooperationspartnern umgehen? Die Interne Kommunikation gerät dabei in den Fokus, denn jetzt im Ausnahmezustand zeigt sich, wie gut sie in der Vergangenheit aufgestellt war, was sie jetzt in der akuten Krise bewirken kann und welche Lücken schnellstmöglich geschlossen werden sollten.

In der Krise erleben wir, wie Unternehmen wirklich „ticken“. Und wie gut ihre Interne Kommunikation aufgestellt ist. (Quelle: Photocase)

Das kann Interne Kommunikation leisten – vor, während und nach Corona

Ganz offensichtlich und unbestritten ist die Interne Kommunikation Herrin über alle Internen Informations- und Dialogkanäle. Zudem ist sie häufig mindestens Mit-Initiatorin von Social Collaboration-Plattformen. Das liegt zum einen häufig an den technischen Lösungen im Markt (neuere Intranet-Lösungen beispielsweise sind von vornherein auf Social und Collaboration angelegt), vor allem aber sind es oft Change-Prozesse, aus denen heraus die Kommunikatoren zeitgemäße Kommunikationslösungen – und damit verknüpfte kulturelle Veränderungen – vorantreiben.

Wer bisher keine Möglichkeit geschaffen hat, mit allen Mitarbeitenden und möglichst in Echtzeit zu kommunizieren, hat aktuell ein echtes Problem. Dort, wo funktionsfähige und vor allem zu den Bedürfnissen der Mitarbeitenden passende Kanäle existieren, haben Interne Kommunikatoren jetzt sehr anstrengende und für ihre Unternehmenssysteme hoch relevante Jobs: Informationen bündeln, zur Verfügung stellen (Ansprechpartner, Regelungen, Botschaften – was für wen wie aufbereitet?)… Das ist schon eine Menge, aber gehört trotzdem für anpackende IKler nur zu den Basics. Man braucht sie jetzt auch verstärkt als

Blockade-Hemmer und Vernetzer: Erfahrene und couragierte Interne Kommunikatoren sind immer auch Change-Kommunikatoren. Sie verstehen, wie Menschen in Veränderungen (re)agieren können, wissen um die emotionale Wucht, mit der beispielsweise Zukunftsängste zielgerichtetes Arbeiten unmöglich machen können und richten die Kommunikation in Dramaturgie, Tonalität etc. entsprechend aus. Das Corona-Virus ist ein Changeprozess „ohne Blaupause“, wie Olaf Scholz treffend bemerkte: Selbst diejenigen, die gute Krisen-Kommunikationspläne in der Schublade hatten, können ihre Sache gerade nur so gut wie möglich und keinesfalls ideal bewältigen. Wenn sie Menschen über Abteilungs-, fachliche und geographische Grenzen hinweg sprech- und arbeitsfähig halten können, ist das eine Riesenleistung. Neben Formaten (inhaltlich und technisch) zur Kollaboration ist hier auch gute

Führungskommunikation gefragt. Was nützen die schönsten Apps, Social Intranets etc. in Krisenzeiten, wenn Führungskräfte unsichtbar, unnahbar oder unverständlich bleiben? Ich bekomme gerade sehr unterschiedliche Reaktionen aus Chefetagen mit: Da gibt es diejenigen, die sehr schnell, beispielsweise über „Morning Coffees“, regelmäßig mit ihren Leuten sprechen und damit nicht nur Struktur in den Arbeitsalltag bringen, sondern auch anerkennen, dass Arbeit eine wichtige soziale Funktion in unserem Leben einnimmt. Es gibt auch diejenigen, die ihre Mitarbeiter frustrieren, indem sie die weltweite Krise quasi ausblenden und beispielsweise an Umsatzzielen festhalten oder Homeoffice mit dem Hinweis auf mangelnde Kontrollmöglichkeiten verweigern. Das sind zwar zutiefst menschliche Reaktionen (ja, die psychologischen Effekte einer Krise unterscheiden nicht nach Gehaltsstufe…), allerdings mit weitreichenden Folgen.

Gute Führungskommunikation fordert Internen Kommunikatoren mehr ab als eine gelegentliche schöne Rede für das Management. Idealerweise beraten und unterstützen sie umfassend zu Fragen wie: Wie kommuniziere ich authentisch innerhalb meiner Rolle? Welches Format „liegt“ mir schon heute, wie möchte ich erlebbar werden als Führungskraft, und vor allem: Was kann und darf ich meinen Mitarbeitenden zumuten?

Führungskommunikation: Berater und Unterstützer

In diese Beraterrolle kommen Interne Kommunikatoren meiner Meinung nach (zu) selten. Teilweise liegt das daran, dass sie selbst sich nicht dort sehen, teilweise, weil sie ja „nur Kommunikation machen“ und nicht in einer Managementrolle gesehen werden. In der Praxis tanzen Kommunikatoren und Führungskräften meist langsam aufeinander zu. Das nötige Vertrauen entsteht häufig in kleinen Schritten, zum Beispiel, wenn ein CEO erlebt hat, dass er/sie dank einfühlsamer und kompetenter Intervention der Kommunikationsprofis eine bessere Resonanz erfahren und sich selbst wohler gefühlt hat als bei früheren Auftritten.

Für die akute Situation heißt das vermutlich: Die Priorität liegt aktuell, im „Auge des Sturms“, nicht darauf, die Führungskräftekommunikation von Grund auf zu analysieren und neu aufzustellen. Als Learning nach der Corona-Krise oder vielleicht schon in den nächsten Wochen ist dies eine der wichtigsten Baustellen, zumal gerade allen Beteiligten sehr deutlich wird, was Führungskommunikation bewirken oder welche Schneisen sie schlagen kann . Es gibt aber noch eine „Königsdisziplin“ der Internen Kommunikation, die Viele gerade entdecken:

Nie war weniger Lethargie, selten war der Blick auf das Wesen eines Unternehmens so klar wie jetzt

Die des Identitätsstifters und Straßenbauers. Eine Mitarbeiterin eines Corona-Krisenstabs sagte letzte Woche zu mir: „Das Schwierigste ist aktuell, dass wir hier alle nicht wissen, für was für ein Unternehmen wir arbeiten: Sind wir sozial, sind wir umsatzorientiert? Wir versuchen, irgendwie allem gleichzeitig gerecht zu werden, und das ist verdammt anstrengend.“ Sehr viele Unternehmen haben in irgendeiner Form für sich Dinge wie Leitbilder, Führungsprinzipien, vielleicht sogar Vision, Mission und Purpose definiert und aufgeschrieben. Aktuell zeigt sich, wo dies nur eine akademische Fleißarbeit war und wo Mitarbeitende sich aktiv und ernsthaft mit „ihrem“ Werte- und Zielsystem auseinandersetzen und auf die Praxis anwenden durften: Denn hier können Menschen selbstsicher und schnell klare, kongruente Entscheidungen treffen. Allen, die sich bisher gescheut haben, ihre Unternehmenskultur aktiv zu entwickeln, lege ich diesen „Hebammenjob“ gerade jetzt ans Herz: Nie waren weniger Lethargie und Selbstzufriedenheit, selten war die persönliche und oft emotionale Auseinandersetzung mit dem Arbeitgeber so intensiv zu spüren. In der Rohheit und Verletzlichkeit, die die Corona-Krise mit sich bringt, liegt in meinen Augen eine Riesenchance: Arbeiten Sie jetzt heraus, was Sie als Unternehmen ausmacht, wohin Ihr Weg führt und wie Sie ihn erreichen wollen! Engagierte Interne Kommunikatoren können hier eine Schlüsselrolle spielen. Dafür sollten sie in allen anderen Rollen etabliert und akzeptiert sein: Als Kommunikationsmanager, Change-Gestalter und Netzwerker, vertraute Berater und Unterstützer der Führungskräfte.

no responses
27/03/20 Allgemein # , , , ,

Bullshit-Bingo oder Rollenvielfalt? Über Rollen, transparente Kommunikation und (meine persönliche) Entwicklung

Bullshit-Bingo oder Rollenvielfalt? Über Rollen, transparente Kommunikation und (meine persönliche) Entwicklung

In meiner Selbstbeschreibung stehen gleich mehrere „Job Profiles“: Beraterin, Trainerin, Coach, Moderatorin. Wer das liest, mag dazu unterschiedliche Theorien entwickeln: Vielleicht „das übliche Bullshit-Bingo unter Freien“? Oder „sieht nach leichter Entscheidungsschwäche aus; hat die Frau ein ein Positionierungs- oder gar Identitätsthema?“ Das Ideal, wenn ich mir etwas wünschen dürfte, wäre der Gedanke: „Wie gut, ich kann mit jemandem arbeiten, die sich auf unterschiedliche Szenarien und Herangehensweisen einlassen kann“.

Rechtzeitig über Erwartungen und Arbeitsweisen sprechen

Ob das Chamäleon weiß, dass es die Farbe wechselt?

Das ist aber aus gutem Grund ein Ideal, denn Trainer, Coach… sind sprachliche Labels, mit denen wir sehr unterschiedliche Assoziationen verbinden und die aus dem umgangssprachlichen Gebrauch oft als austauschbar gelten, auch bei denjenigen, die theoretisch klare Definitionen kennen und nutzen. Bestes Beispiel dafür ist das Coaching: „Können Sie uns mal durch diesen Prozess coachen?“ kann alles heißen von „wir brauchen einen Plan und möchten, dass eine Expertin ihn für uns erstellt“ über „wir denken an einen Coaching-Prozess im engsten Wortsinn“ bis hin zu „wir werden je nach Prozessphase sehr unterschiedliche Unterstützungsformen benötigen“.

Ich nehme gleich mal eine Einordnung vor, welche Rolle sich wofür eignet, was sie kennzeichnet und wie sich diese Rollenvielfalt in meinem beruflichen Alltag entwickelt (hat). Das Wichtigste aber vorweg: Sich mit Kunden, Kooperationspartnern und Dienstleistern sehr früh und sehr klar darüber zu verständigen, welche Erwartungen und Arbeitsweisen aufeinandertreffen, hilft ungemein, um effizient und harmonisch zusammen zu arbeiten! Ich thematisiere dieses „wie?“ mittlerweile aktiv vor und auch immer wieder im laufenden Projekt.

Fangen wir also an mit der Beraterin: Gemeint ist hierbei ein Experte, der über ein Wissen/Erfahrung verfügt, das in der Organisation nicht vorhanden oder ausreichend abrufbar ist.

Chancen und Risiken: Zwei große Vorteile bei externen Beratern: Zum einen sind sie temporär und damit flexibel einsetzbar, zum anderen bringen sie oft einen klareren Blick auf ein System, eine Aufgabe mit, als dies innerhalb der Organisation noch möglich ist. Auf ein „mehr“ an Wissen dürfen Organisationen auch bauen, da in Agenturen und Beratungsunternhemen das Lerntempo und die Innovationsfreude (oder auch: Innovationsnotwendigkeit) durch wechselnde Kunden und Projekte sehr hoch ist.

Ein klassischer Zwist besteht zwischen dem fachlichen Anspruch und der immer mitlaufenden Rolle als Dienstleister: Die finale Entscheidung, was genau „gut“ ist, bleibt beim Kunden. Hier tariert jede/r BeraterIn für sich aus, welche Prioritäten er oder sie setzt, wie vehement er oder sie sich für eine bestimmte Lösung einsetzt. Abgesehen von diesen letzten Entscheidungen liegt sehr viel (zugeschriebene) Verantwortung bei den Beratern: Sie bleiben im Hintergrund, wenn’s gut läuft, werden aber gern genutzt, um unangenehme Entscheidungen zu rechtfertigen. Davon können Unternehmensberater ein Lied singen, deren Image mir recht homogen schlecht zu sein scheint in Belegschaften: „Wenn die Anzugträger kommen, muss es wohl übel bestellt sein um’s Unternehmen.“  

Wie, wann, wie stark ich diese Rolle lebe: Als Kommunikationsberaterin nutze ich selbst Beratung als „Umbrella Term“ – ganz ähnlich wie KundInnen das auch tun. In meinem Verständnis zahlen alle Rollen, die ich einzunehmen anbiete, auf gute Beratung ein. Je mehr Beratungserfahrung ich ansammle, desto weniger gehe ich in die reine Beraterrolle – in der ich selbst übrigens als tendenziell vehement wahrgenommen werde. Das hat wohl viel mit meinem individuellen Glaubenssatz zu tun, dass ich mein Geld nicht wert bin, wenn ich widerstandlos bei „dann machen wir halt Fähnchen!“ einknicke…

Je länger ich berate, desto weniger berate ich

Ein Trainer vermittelt Wissen und Können. Hinterher ist man schlauer als vorher – soweit die Theorie.

Chancen und Nebenwirkungen: Hängen aus meiner Sicht neben den fachlichen didaktischen Qualitäten der Trainer immens an der Haltung der anleitenden Person, daher ganz schnell dazu

wie, wann, wie stark ich diese Rolle lebe: Wenn ich selbst es vermeiden kann, nutze ich diesen Terminus gar nicht – dass er in meiner Selbstbeschreibung auftaucht, ist also schon ein Zugeständnis an ein vermeintliches Verständnis Dritter. Ich konzipiere und leite Workshops. Das beschreibt nicht nur passender, was Teilnehmende erfahren (nämlich, dass sie richtig arbeiten müssen), sondern bringt auch meiner Meinung nach mehr angemessene Augenhöhe hinein: Denn tatsächlich gebe ich sowohl ein wenig Theorie als auch meine persönliche Erfahrung aus fast 20 Jahren frontal in die Runde. Die Erfahrungen und Ansichten der Teilnehmenden sind aber nicht weniger Wert – und dabei ist es unerheblich, ob wir von einem Volontär sprechen, der mit einem gesunden Unbehagen auf unser „so macht man das!“ blickt oder eine erfahrene Kommunikatorin, deren Erfahrung sich grundlegend von meiner unterscheidet. Meiner Meinung nach lernen Workshop-Teilnehmer mindestens so viel voneinander wie von mir als „Trainerin“. Ich habe zwar schon immer viel Wert auf eine entspannte, wertschätzende Erfahrung in meinen Seminaren gelegt, erlebe aber, wie meine eher zurückgenommene Haltung und Arbeitsweise sich hier gegenseitig verstärken. Für mich ist jedoch wichtig, mich auf jede Gruppe neu einzulassen – die Dynamiken sind sehr unterschiedlich und gelegentlich ist eine „klassische“ Trainer-Rolle der Erwartung und Kultur (beispielsweise bei Inhouse-Seminaren) engemessener.

Als Coach bin ich die Nicht-Wissende und Un-Expertin – und genau das ist der Mehrwert. Insbesondere bei Personalverantwortlichen ist das Verständnis dafür, was ein systemischer Business-Coach können und wie er/sie arbeiten sollte, mittlerweile sehr ausgeprägt, viele von ihnen haben selbst eine professionelle Ausbildung durchlaufen. Landläufiger wird’s deutlich schwieriger, da der „Coach“ vom Sport über Chakka-Lebenshilfe bis hin zum vermeintlich einfach moderneren Begriff für Trainer genutzt wird.

Chancen und Nebenwirkungen: Die große Chance liegt darin, dass Coachees komplett in die Verantwortung für ihre Persönlickkeits- oder Lernentwicklung gehen. Anders als beim Berater steigt hier auch das Vertrauen in die Selbstwirksamkeit immens: Ein beratendes „du musst doch nur x machen, dann wird das schon – easy!“ ist nicht nur mit hoher Wahrscheinlichkeit unpassend, sondern bestärkt immens Zweifel und Ängste, Herausforderungen selbstständig begegnen zu können. Das gilt übrigens in Zeiten von „New Work“ zunehmend auch für Teams: Sich selbst zu organisieren und zu regulieren ist deutlich anspruchsvoller, als Anweisungen auszuführen und bei Misserfolgen mit dem Finger auf „die da oben“ zu zeigen (der kleinste gemeinsame Nenner im Teamzusammenhalt, der auch erstmal ersetzt werden will…). Auch viele Führungskräfte eignen sich Coaching-Wissen an, was meiner Meinung nach extrem hilfreich ist, wenn sie ihr Selbstbild als „Führungskraft mit coachender Haltung“ (auf keinen Fall: Führungskraft als Coach) leben wollen. Denn die Umstellung kann für jede/n Einzelnen, Teams und ganze Unternehmenskulturen riesig sein.

Wie, wann, wie stark ich diese Rolle lebe: Eine gute Kommunikationsberaterin kann bislang auf das coachende Element am besten verzichten – noch. Der Berater, die Trainer, das wird stark aktiv nachgefragt, aber die methodische Coaching-Kompetenz kaufen meine AuftraggeberInnen in der Kommunikation bislang häufig noch unbewusst mit. Entsprechend sehe ich hier den größten Abstimmungsbedarf: Was passiert z.B. in einem Workshop-Prozess, wie verhalte ich mich, wer übernimmt welche Verantwortung für Prozesse und Ergebnisse, welche Rolle hat beispielsweise eine Führungskraft innerhalb eines Teamprozesses? Mir persönlich hat Coaching auch außerhalb direkter Beauftragungen als Coach (die maximal parallel laufen und sich nicht mit anderen Rollen vermischen sollten) nicht nur eine Menge neuer Methoden, sondern vor allem eine deutlich stärkere Reflektion und Verständnis meiner Rolle als konstruktiver System-Störer gebracht.

Moderator ist ein ähnlich dehnbarer Begriff, der wohl mit Assoziationen von Entertainment (Barbara Schöneberger?) bis hin zum rein technischen Facilitator, aktuell sehr gefragt in Online-Konferenzen etc., leben muss. Ich habe ihn erst vor kurzem zu meinem Rollendreiklang aus Beraterin, Trainerin und Coach hinzugefügt, weil diese Rolle meinem heutigen Selbstverständnis am ehesten entspricht und eventuell auch die „Beraterin“ mittelfristig verdrängen könnte: Ich möchte für Bewegung innerhalb von Unternehmensprozessen, Teams und in Köpfen sorgen, Menschen und Inhalte miteinander verbinden. Als Moderatorin kann ich auch am einfachsten Transparenz herstellen, indem ich meine Rollenwechsel klar an- und abmoderiere. Das sieht beispielsweise so aus, dass ich einen kurzen inhaltlichen Impuls ankündige (zum Beispiel zu Trends in der Internen Kommunikation oder psychologischen Grundlagen von Change-Prozessen – da darf ich mich als Expertin bezeichnen) und genauso deutlich die Rolle wechsele (beispielsweise über Breakout-Sessions, in denen ich nur noch als Meta-Moderation erlebbar werde). Meiner altersweisen Überzeugung nach passt das nicht nur am besten zu meiner Person, sondern auch zu den Anforderungen, die Kommunikations- und Change-Verantwortliche bewältigen müssen aktuell.

no responses
17/03/20 Allgemein # , ,

Change-Modelle und Corona: Warum es uns so schwer fällt, unser Verhalten zu verändern.

Es gibt eine ganze Reihe von Modellen, die uns verdeutlichen, wie sich Menschen in Veränderungsprozessen „typischerweise“ über die Zeit verhalten. Normalerweise wende ich diese Modelle in Change-Prozessen in Unternehmen und Organisationen an – heute mache ich mir aber Gedanken darüber, was wir daraus innerhalb der Corona-Krise ableiten können.

Eines meiner Lieblingsmodelle, um zu verdeutlichen, dass Menschen nicht einfach „neu bespielt“ werden können, ist das „Tal der Tränen“ (ursprünglich aus der Trauerforschung und von Elisabeth Kübler-Ross, von Gerhild Deutinger angepasst auf Change-Szenarien): Dieses Modell beschreibt die emotionalen Reaktionen auf Veränderung in verschiedenen Stadien. In der Change-Kommunikation ist dieses Modell enorm hilfreich, weil es dabei hilft, sich adäquat auf unterschiedliche Phasen vorzubereiten: Wenn ich beispielsweise weiß, dass ich mit starkem Widerstand rechen muss, plane ich eine entsprechend intensive Phase ein, in der Mitarbeiter sich gehört fühlen dürfen und Akzeptanz aufbauen. Also, in einer theoretischen Anordnung, in der wir sauber geplant hätten, wie und wie lange wir über 80 Millionen Menschen dazu bringen, recht einfache Verhaltensweisen (Hygiene) extrem konsequent durchzuziehen (Social Distance), weil sie oder andere ansonsten von einem extemen Negativ-Szenario (nicht handlungsfähige Intensivstationen – wie viele von uns haben überhaupt schon einmal eine Intensivstation von innen gesehen?) bedroht wären – ich glaube, wir hätten das eher auf Jahre als auf wenige Tage angelegt. Nun: COVID-19, das Mistvieh, verlangt uns einen Turbo ab, den Gesundheitssystem, Politik und Exekutive besser parieren als die kollektive Psyche.

Auf das Corona-Virus übertragen hatten wir in Deutschland wohl eine recht lange Phase der Sorge („wird uns das auch erreichen, wächst sich das zu einer Pandemie aus?“), aus der wir schnell in die Gewissheit und damit auch in einen Schockzustand geraten sind.

Hier liegt schon der erste große Unterschied zu steuerbaren Change-Prozessen in Organisationen: Während wir es dort üblicherweise mit evolutionären Verläufen (z.B. der Digitalisierung) oder revolutionären Vorgängen (z.B. der Digitalisierung – je nach Umfeld oder auch nach Narrativ) zu tun haben, erleben wir eine Pandemie als etwas völlig Neues und Nicht-Steuerbares. Die Verhaltensänderungen, die uns gerade allen abverlangt werden, bräuchten eigentlich viel mehr Zeit und Ressourcen, um diejenigen, die in einen starken Widerstand dagegen gehen, wirklich zu erreichen und zu einer Neu-Orientierung und einer Integration neuer Selbstverständlichkeiten (soziale Vereinzelung etc.) gehen. Denn im wirklichen „Tal“ sind eigentlich intensive Auseinandersetzung; Dialog, Diskussion gefragt. In Unternehmen sind hier Führungskräfte gefragt – in der aktuellen Corona-Debatte bleiben Politiker, Experten etc. jedoch zwangsläufig kommunikativ im Informieren – das spricht den Kopf an, aber reicht selten, um zu überzeugen (Herz) und neues Verhalten zu leben (Bauch).

Wer führt hier eigentlich?

Eine wesentliche Aufgabe der Führungskommunikation, der „Clinch“, die Auseinandersetzung an der Basis – sie wird vergesellschaftet. Wir müssen aktuell gemeinsam und untereinander aushandeln, was erwünschtes und nicht erwünschtes Verhalten ist. Was dabei übrigens nicht hilft (auch, wenn es oft noch so verständlich ist): Den „Reaktanten“ von oben herab begegnen. Die Wahrscheinlichkeit ist hoch, dass sie dadurch in ihrem Trotz verharren und sich Gruppen suchen, in denen ihre Verhaltenspräferenz goutiert wird.

Á propos Gruppen: In jedem Change-Prozess gibt es so etwas wie eine „Normalverteilung“ an Unterstützern und Widerständigen. Diese Zuordnung findet sich auch in den aktuellen Strömungen in Corona-Zeiten:

Vier typische Reaktionen im Change

Eine kleine Gruppe an Promotern: Menschen, die weder persönliche noch sachliche Risiken als hoch erachten, wenn sie sich dem Change stellen. Das sind im Pandemie-Fall sicher Wissenschaftler, Ärzte und verständige Politiker – Menschen, die die Lage aus persönlicher oder fachlicher Nähe gut einschätzen können. Diese nach vorn zu stellen, wie es z.B. die Bundesregierung aktuell tut (und viele der Beteiligten auch aus eigenen Engagement täten), ist die goldrichtige Strategie.

Die Skeptiker: eine recht große Gruppe, die sich allerdings über Argumente oder erste Erfolge (bei Corona sprechen wir wohl vom Gegenteil: steigende Krankheitszahlen) überzeugen lassen.

Die Bremser, eine vergleichbar große Gruppe, die ihren Eigennutz vor den sachlichen Nutzen stellen – da denke ich aktuell an die „Spontanferien-Genießer“, die sich die Risiken kleindenken und mit der unerwarteten Freizeit und vielleicht einem tödlichen Virus im Gepäck in dünn besiedelte Urlaubsregionen reisen. Auch hier würde ich die Mechanik umdrehen – nicht ihr persönlicher Nutzen, sondern der potentielle Schaden anderer muss hier ankommen. Da das wenig wahrscheinlich scheint, läuft es auf Sanktionen hinaus (Ausgangssperren), die dann alle betreffen.

Und dann gibt es noch die Gegner, klassisch um die 15 Prozent, die – und das ist eine wichtige Erkenntnis – nicht erreichbar sind. In Unternehmen sind das diejenigen, die Veränderungen aktiv boykottieren – übertragen auf COVID-19 sprechen wir wohl von denjenigen, die Corona-Parties feiern oder sich sonstwie aktiv schädigend verhalten. Diese Gruppe braucht keine kommunikative „Intensivbetreuung“, sie braucht Konsequenzen, denn sie gefährdet Menschenleben.

no responses
03/04/19 Allgemein , Führung , Linktipps , Veränderungskommunikation/Change Communications # , , , ,

New Work: Menschenbild statt Masche

New Work: Menschenbild statt Masche

Der Idee des New Work geschieht gerade das, was den meisten grundlegend neuen Konzepten früher oder später widerfährt: Sie verwässen im Sprachgebrauch, rufen (gern gefühlt mutige) Kritiker auf den Plan, werden zum Container-Begriff und schlimmstenfalls zum Teil des Business-Bullshit-Buzzword-Bingos.

Aktuell läuft eine sehr spannende Debatte zur Auslegung und auch Realitätspassung von New Work Continue reading

no responses
07/01/19 Allgemein # , , , ,

Hut ab, Herr Habeck! Inspirierende Persönlichkeiten 2019 – Teil I

Symbolbild: Augen immer auf den Horizont – dann wird uns auch 2019 nicht seekrank…

Ein glückliches, zufriedenes, gesundes Jahr 2019 wünsche ich Allen, die sich hierher verirrt haben oder bewusst hier anlanden. Ich habe es zur Tradition werden lassen, über Weihnachten in die Ferne zu ziehen und „zwischen den Jahren“ (welch‘ schöne deutsche Wortschöpfung) auch „zwischen dem Denken“ sein zu lassen. Keine Pläne, keine Sorgen, kein Müssen – eine wunderbare Zeit, um sich selbst wieder näher zu kommen ist das. Und ich vermute, diesen Effekt spüren Viele, die sich aus dem öffentlichen und insbesondere digitalen Leben zurückziehen für eine Weile.

Der Wirbel um Robert Habeck heute hat mich an einen Vorsatz erinnert, den ich nicht in der Silvesternacht gefasst habe, sondern der über die letzten Monate des Jahres 2018 gereift ist: Ich habe im letzten Jahr so viele interessante, inspirierende Persönhlichkeiten kennenlernen (oder nur aus der Ferne betrachten) dürfen, dass ich meine kleine Plattform verstärkt dazu nutzen möchte, sie in lockerer Folge vorzustellen oder mich auch nur mit ihrem Tun auseinanderzusetzen.

Heute also: Robert Habeck, Continue reading

no responses
28/02/17 Allgemein , Als Privatmensch # , , , , , , ,

Zuhören statt zuspammen: Anmerkungen einer enttäuschten Kundin.

Zuhören statt zuspammen: Anmerkungen einer enttäuschten Kundin.

Impulskontrolle gehört nicht zu meinen Stärken. Genussfähigkeit dagegen sehr. Folgerichtig war eine meiner ersten  Aktivitäten als Neubürgerin im chicen Size Zero-geprägten Eppendorf vor gut zwei Jahren eine kleine Tour durch die lokalen Fitnessstudios, denn die  Pfunde, sie sollen zumindest straff sein und mit Stolz getragen werden. Unterschrieben habe ich damals bei Fitness First, wo ich heute wahrscheinlich zum letzten Mal hingehe – nicht, weil ich plötzlich um die Alster liefe (schön wärs’s!) oder dreifach verstoffwechselte (noch schöner wär’s!) – sondern einfach, weil der Kundenservice den Namen meiner Meinung nach nicht verdient. Und damit möchte ich gar nicht auf einem einzelnen Unternehmen herumhacken; als pars pro toto eignet es sich dieses Beispiel aber hervorragend für ein Phänomen, das mir immer wieder begegnet und das ich immer weniger verstehen möchte. Ein kurzer Einblick in eine missglückte Kundenbeziehung.

Viel Energie in die Kundengewinnung. Und dann? Macht der Hund drauf. Continue reading

no responses
20/01/17 Allgemein , Als Privatmensch , Digitale Transformation , Unternehmenskommunikation/Corporate Communications , Veränderungskommunikation/Change Communications # , , ,

Und HEUTE: The end of the world as we know it.

Wir schreiben den 20. Januar 2017. Ein Tag, der für mich das Ende einer Epoche einleitet und gleichzeitig, folgerichtig, den Beginn einer neuen Ära kennzeichnen muss, denn die Apokalypse, sie steht nicht bevor, dafür glaube ich zu sehr an die Menschheit, was bleibt mir auch sonst übrig.

Ich bin nämlich gern ein positiver Mensch, gehe zumeist offen und angstfrei durch die Welt, versuche, mit meinen bescheidenen Mitteln beruflich und privat einen Beitrag zu leisten und die Dinge anzupacken, ein wenig leichter und besser zu gestalten. In Unternehmen, denn gute Kommunikation kann über Erfolg oder Scheitern, Freude oder Magengeschwür, Teamspirit oder Geisterbahn entscheiden. Als Coach, um Menschen ihre Ziele und ihren Weg besser finden zu lassen. Als private Person mit Hedonismus, Humor und hoffentlich Hirn und Hilfsbereitschaft.

Aber heute morgen wachte ich nicht nur mit REM im Kopf auf, sondern auch mit dem gefühlten Wissen, dass ich mit so vielen Gewissheiten in den letzten Jahren daneben lag. Continue reading

no responses
14/07/16 Allgemein , Digitale Transformation , Digitalisierung , Führung , Studie , Unternehmenskommunikation/Corporate Communications , Veränderungskommunikation/Change Communications # , , ,

Transformationsbremse Führung? Was die Unternehmenskommunikation jetzt leisten muss.

Transformationsbremse Führung? Was die Unternehmenskommunikation jetzt leisten muss.

Bereits Anfang Juni erschien der Transformationswerk Report 2016, die bisher größte branchenübergreifende Studie zur digitalen Transformation in der deutschen Wirtschaft. Wer sie noch nicht bestellt hat, bitte hier entlang, lesen und wirken lassen – ich ziehe meinen Hut vor dieser Arbeit, Willms und Ingo!

Eine Kernerkenntnis, die die Autoren genau wie ich lieber nicht gehabt hätten, bestätigt sich leider immer wieder in den letzten Monaten: Die Führung überschätzt ihre Rolle und ihre Kompetenz in Sachen digitaler Transformation (warum ich diesen Begriff zu vermeiden versuche, habe ich vor einigen Monaten aufgeschrieben) massiv, ihre eigene Einschätzung und die ihrer Mitarbeiter gehen weit auseinander, im Endeffekt verschenkt die deutsche Wirtschaft Milliarden Wachstumspotential.

Nun ist die Versuchung groß, sich über diese Schere in der Einschätzung der Führungskompetenz lustig zu machen; Häme über „die Chefs“ ließ entsprechend nicht lange auf sich warten (n-tv fühlte sich direkt an Stromberg erinnert). Dabei ist dieser Witz ein trauriger Rohrkrepierer, denn wer könnte sich ernsthaft mit dem Gedanken an Führungsetagen arrangieren, die der aktuell wohl größten Herausforderung an ihr Business nicht gewachsen sind? Continue reading

no responses
07/07/16 Allgemein , Veranstaltungen und Netzwerke , Vergnügliches

For a rainy day: Preisträger Grimme Online Award 2016 gucken!

„Better late than never“, um diesen Winzbeitrag im Denglischen zu belassen: Bereits am 24. Juni wurden die Gewinner des diesjährigen Grimme Online Awards ausgezeichnet. Mit einem wunderbaren Fest in der Kölner Flora, launigen Laudatios, schmeckenden Smoothies und appetitanregenden Ausschnitten wurden wunderbare Preisträger prächtig gewürdigt (Bauer-sucht-Frau-Alliterationsmodus: AUS).

Die wunderbare Barbara (ausgezeichnet in der Kategorie SPEZIAL) stützt mit ihrem Award fragile Pflänzchen.

Die wunderbare Barbara (ausgezeichnet in der Kategorie SPEZIAL) stützt mit ihrem Award fragile Pflänzchen. (Quelle: https://www.facebook.com/ichwillanonymbleiben/?fref=nf)

Im Ernst: Die eher miesen Sommerabende gerade eignen sich hervorragend, sich die ausgezeichneten und auch die nominierten Beiträge in Ruhe anzusehen: So unterschiedlich sie stilistisch und inhaltlich sind – ob informativ-aufklärend, Empathie- und Horizont-erweiternd, kreativ-mitreißend oder auch politisch-aktivierend – die Macher dahinter verdienen Aufmerksamkeit, Respekt und Dank.

Ich hatte in diesem Jahr das Vergnügen und die Ehre, Mitglied der Jury zu sein. Eine tolle Erfahrung in Sachen Debattenkultur: Wie wir zwei Tage diskutiert und die unterschiedlichsten Faktoren und Argumente einbezogen haben und wie jede/r von uns mal einen persönlichen Favoriten mit gutem Gefühl loslassen musste und konnte, das möchte ich gern öfter erleben, online wie offline.

Herzlichen Glückwunsch allen Gewinnern!

 

 

 

no responses
04/05/16 Allgemein , Unternehmenskommunikation/Corporate Communications , Veranstaltungen und Netzwerke # , , , , , ,

„Hello from the other side“: So war’s auf der 17. Tagung Interne Kommunikation

"Wir haben nicht die passende Unternehmenskultur"? Dann nix wie ran!

„Wir haben nicht die passende Unternehmenskultur“? Dann nix wie ran!

Am 17. und 18. April veranstaltete die SCM bereits zum 17. Mal die Tagung Interne Kommunikation in Düsseldorf – diesmal unter dem schönen Titel „Hello from the other side“, denn die Betonung lag auf den Herausforderungen, die unsere zunehmend dezentrale, flexible und mobile Arbeitswelt an Interne Kommunikatoren stellt.

Ich konnte viel mitnehmen aus dieser Veranstaltung: spannende und ehrliche Gespräche mit Verantwortlichen, einige sehr aufschlussreiche Einsichten in Auf- und Umbauarbeiten der Kommunikationsabteilungen unter teils turbulenten Umständen und ein Gefühl für aktuelle Trends in der Internen Kommunikation. Für mich kristallisierten sich dabei ein paar Entwicklungen heraus:

Pragmatismus schlägt Idealismus. Wenn schon social, dann auf eigenen Plattformen.

Die Tagungsteilnehmer durften unterschiedliche Einführungs- und „Upgrade“-Szenarien der Internen Kommunikation aus nächster Nähe miterleben. Beeindruckend fand ich die Stringenz, mit der die Lufthansa ihre interne Kommunikationswelt „One“ aufbaut: Getrieben von der Erkenntnis, dass Lufthanseaten am ehesten mobil erreichbar sind, wird die gesamte interne Medienwelt umgebaut. Aus einem Wust an Magazinen, Newslettern etc. (120.000 Mitarbeiter, über 140 Nationalitäten – ich möchte mir das frühere babylonische Portfolio kaum vorstellen) entsteht ein crossmedialer Mix, bei dem „Mobile first“ den Weg vorgibt: Innerhalb weniger Monate konnte die Gesellschaft bereits 15 Prozent der Mitarbeiter überzeugen, sich die Lufthansa-App herunterzuladen, Tendenz flott steigend. Vermeintliche „Spielereien“ wie eine Selfie-App, mit der man sich in Magazin-Titel etc. einbauen konnte, wurden dabei klug als Trigger eingesetzt. Überhaupt, das Papier-Magazin: Noch bleibt es bestehen und dient auch als Themenlieferant für Diskussionen im Social Intranet. Dadurch, dass alle Medien mittlerweile zentral koordiniert werden (Content Marketing und Curation at its best auf den ersten Blick), ist das Magazin erkennbar der teuerste Posten im Medienmix. Das Social Intranet muss für die Lufthansa, und dies war eine branchenübergreifende, wiederkehrende Erkenntnis, noch aus einem anderen Grund unbedingt attraktiv sein: zu groß und aktiv wurden die selbstinitiierten Facebook-Gruppen der Lufthanseaten auf Facebook – außerhalb des Einflusses des Unternehmens. Matthias Eberle (Head of Communications der Eurowings Group) ging angenehm offen mit den Versäumnissen der Vergangenheit um („die Piloten als Zielgruppe waren lange Zeit für die offizielle Unternehmenskommunikation nicht mehr ansprechbar“) und zeigte einen (mich) überzeugenden Weg auf, wie Inhalte so nah an den Mitarbeitern gestaltet werden können, dass die Unternehmensapp auf dem eigenen Smartphone als Service, nicht als Grenzüberschreitung erlebt wird.

Dynamik schlägt Größe. Wer kommuniziert, führt.

Im Studium lernte und belächelte ich die Phrase „Power of the pen“ (hieß in dem Zusammenhang: Wer sich mit dem Edding ans Flipchart stellt, kann die Diskussion modetrieren oder leiten,je nach Intention). Aber, und da verbinden sich Pragmatismus und Strategie: Geschwindigkeit und Handlungsfähigkeit setzen die Unternehmens-„Etikette“ häufig außer Kraft. So berichtete Olivia Patzelt vom Getriebehersteller Getrag, wie der Impuls zur Professionalisierug der Unternehmenskommunikation von einer „kommunikativen Notlage“ (Gerüchte mit wirtschaftlicher Sprengkraft, zu deren Entkräftung keine Ansprechpartner im Haus waren) ausging, eben diese junge Unternehmenskommunikation aber intern den kommunikatiiven Lead nach der Übernahme durch die weitaus größere Magna-Gruppe übernehmen konnte. Ähnlich interessant  der Fall von Flixbus-Mein Fernbus: Bei den beiden ehemaligen Konkurrenzunternehmen, deren früherer Start-Up-Spirit sich scheinbar über den spannenden Wettbewerb in einem neu entstehenden Markt lange hielt, scheint mit der Fusion erstmal „die Luft raus“ zu sein – worüber definiert sich die eigene Identität, wenn man plötzlich mit dem früheren Feind im Bett liegt? Nach der sehr findigen Internen Kommunikation der ersten Jahre, die mit geringen Ressourcen und guten Ideen mitwuchs, ergibt sich hier plötzlich eine deutlich größere Baustelle: in einem überregionalen, dezentralen Unternehmen mit vielen externen Partnern (Busfahrer) einen gemeinsamen Spirit schaffen. Ein sehr gelungenes Beispiel dafür zeigte der Immobilienkonzern Vivawest, der mit dem Tagungspartner Deekeling Arndt Advisors Mitarbeiter die Identität (den aus Wohnmaterialien gestalteten Schriftzug) ganz wörtlich bilden ließen – eine scheinbar banale Idee, genial ausgeführt.

Kultur isst Strategie zum Frühstück. Weil man sie lässt.

„Wir haben nicht die passende Kultur dafür“. Ein Satz, den ich gewohnt bin zu hören und zu begegnen, allerdings von Geschäftsführern, Führungsfräften, Mitarbeitern jenseits der Kommunikation, wenn es beispielsweise darum geht, das Intranet „sozialer“ zu gestalten. Ein wenig erschreckt hat mich (und dem einen oder anderen Gespräch nach auch andere Teilnehmer), wie weit diese Einstellung auch unter IK-Verantwortlichen immer noch verbreitet ist. Denn das mag ja absolut so sein – aber wer, wenn nicht wir, sollte sich auf die Fahnen schreiben, die Unternehmenskultur zu ändern?

Ich habe zwei Lieblingsdefinitionen von Unternehmenskultur, die es wohl beide so nicht in die Fachliteratur schafften: „Kultur ist, was passiert, wenn der Chef den Raum verlässt“, und, noch praxistauglicher: „Kultur ist, wie man Dinge regelt.“ Unternehmenskultur manifestiert sich ganz überwiegend im Verhalten (und den zugrunde liegenden Werten und Überzeugungen) der Mannschaft. Und Kommunikation, nach innen und außen, ist eine sehr wahrnehm- und änderbare Komponente dieses Verhaltens: Wie gehen wir mit Wissen, Ideen, Kritik um? Welches Verhalten wird gefördert, welches eher sanktioniert? Wie werden wir zu dem Unternehmen, das wir sein möchten oder sein müssen? Das alles können Interne Kommunikatoren maßgeblich beeinflussen – wenn sie Gestaltungswillen, Weitblick und gern auch ein bisschen frustrationstoleranten Idealismus mitbringen. Passende Einstiegsszenarien gab es sowohl aus Unternehmenssicht (Schäffler) als auch durch die Beratungsbrille von Hirschtec. Hier wurde viel „Soft Launch“ gezeigt (also eine schrittweise Zuschaltung von Social Features in ein bestehendes 1.0-iges Intranet), was meiner Erfahrung nach wunderbar funktionieren kann in Unternehmenskulturen, in denen Vertrauen in die Sozialkompetenz und Loyalität (nicht nur top-down!) erst aufgebaut und demonstriert werden muss. Was auf der Tagung eher hintergründig, aber wahrnehmbar, mitlief: Ohne eine überzeugte Führungsmannschaft, die auch den unternehmerischen Sinn dieses „Social-Gedöns“ vermitteln kann, geht nichts. Wohlgemerkt: „Strategisch führend“ muss nicht „Führend in der Feldkompetenz Social Media“ heißen. Ein schönes Beispiel dafür, dass Führungskräfte sich keinen Zacken oder der Krone brechen, wenn sie sich von Digital Natives auf dem Weg ins digitale „Neuland“ unterstützen lassen, ist das Reverse Mentoring-Programm von Bosch.

In a nutshell: Ich verließ die Tagung Interne Kommunikation mit zwei klingenden Fragen im Kopf – der Schneewittchenfrage „dürfen sich meine Inhalte auf dein privates Smartphone laden?“ und der Gretchenfrage „wie hast du’s mit dem Gestaltungswillen?“. Anhand dieser Fragen beiden wird sich in Zukunft gut über Erfolg oder Misserfolg der Internen Kommunikation diskutieren lassen.

 

 

 

no responses
07/03/16 Allgemein , Veranstaltungen und Netzwerke , Vergnügliches # ,

TEDx St. Georg: Innovation aus der Klinik

Leicht soll sie sein. Nicht die Yoghurette, sondern der Kuss der Muse, die Inspiration, die Innovation, die gute Tat – das war für mich die Quintessenz meines ersten TEDx-Events, das am 27. Februar unter dem Titel „Transplant Inspiration“ bezeichnenderweise auf dem Gelände der Asklepios-Klinik in St. Georg stattfand. In meinem alten Kiez (jaja, einst wohnte ich über ‚1000 Töpfe‘ in einer WG mit einem Schill-Wähler, aber lassen wir die grässlichen Geschichten aus der Vergangenheit) traf sich ein freundliches Völkchen, das positiv gestimmt antrat und strahlend vor Inspiration ging – so mein Eindruck. In der konferenzgespickten Endfebruarwoche (hallo, es war ein Tag mehr als sonst, kein Extra-Monat? Social Media Week, Online Marketing Rockstars…) war diese meine liebste. Es scheint, ich bin die Frau der überschaubaren Eventgröße. Aber ein paar Worte zu meinen Highlights dieses TED-Ablegers: Continue reading

no responses
21/09/15 Allgemein , Veränderungskommunikation/Change Communications , Veranstaltungen und Netzwerke , Vergnügliches # , , ,

Netzwerken im Norden: Beachcamp SPO

Netzwerken im Norden: Beachcamp SPO

[tltr]: Ein Barcamp, wie’s sein sollte – familiär, lehrreich, anregend. Und #bcspo16 ist fest eingeplant.

Beachcamp in Sankt Peter-Ording: Wieso dieses Barcamp?

Die Tage werden kürzer, die Regenfäden länger, die Branchen-Meet-Ups schießen wie die Pilze aus dem Boden. Was lohnt sich wohl für mich, frisch selbstständig und neue Wurzeln schlagend im Norden, fragte ich mich? Der Kommunikationskongress in Berlin? Zu teuer, zu unpersönlich, zu selbstverliebt und old-fashioned (unbedingt lesenswert: Uwe Knaus‘ sanft den Zaunpfahl schwingende Froschallegorie). Aber da war ja dieses „Beachcamp“-Barcamp in Sankt Peter-Ording vom 17. bis zum 19. September – klang direkt interessant, aber würde ich dort etwas mitnehmen oder gar beitragen können? Da war nur ein Gefühl, das sagte: „Meld‘ sich an, zum Thema „Metropole trifft Meer“ kommen sicher keine schlechten, langweiligen Menschen“. Mein Bauchgefühl lag nicht daneben.

Einsichten, Außen- [die]: Wissens- und Schützenswertes an der Nordsee

Der Mix an Kompetenzen, Interessen und persönlichen Hintergründen machte dieses Barcamp so außergewöhnlich. Da wurde auch schonmal die Typisierung von Denk- und Arbeitsweisen durch den Medienwissenschaftler von einer Medizinerin um physiologische Fakten ergänzt. Konvergentes und divergentes Denken lösen sich idealerweise also ab, damit’s auch mit der Verdauung klappt. Danke, Uli und Natascha.

Über die Menschen, die auf der Halbinsel Eiderstedt leben, ob seit Generationen oder seit kurzem, und darüber was sie bewegt, habe ich viel erfahren. Damit hat sich nicht nur die Weite des Horizonts hinter dem Deich, sondern auch in meinem Kopf in SPO ein wenig erweitert. Vom Strukturwandel, von den Herausforderungen für den Naturschutz wusste ich wenig. Über die Zukunft des Tourismus hätte ich gern noc mehr erfahren (gut, dass das Beachcamp 2016 fest eingeplant ist). Ich weiß jetzt zum Beispiel, dass der Vogel mit den roten Oberschenkeln Rotschenkel heißt und ein Austernfischer ein Vogel ist und kein Mensch. Wie sehr Plastik auch unsere heimischen Küsten (sichtbar und unsichtbar) verwüstet, war mir nicht klar, aber die Bilder von Hallig Hooge nach dem Sturm erinnerten sehr an Mülldeponien. Und Katzenhaie, Schweinswale, Norseeaustern und Eiderstedter Kaviar möchte ich alle noch selbst kennenlernen.

Einsichten, Innen- [die]: Gründer, Geist und Innovation

Sessions auf Barcamps sind selten Frontalberieselung, sondern eher Diskussionsansätze, Inspiration und Schnellschüsse. Das könnte in Labern ausarten – tat es hier aber nicht. Auf dem Beachcamp wurde viel reflektiert, Meinungsbilder zu Ideen erstellt und Tipps ausgetauscht. Zwei Themen, die sich durchzogen und auch noch weitergearbeitet haben in mir: Konzern/Unternehmen vs. Selbstständigkeit/liquide Verbindungen: Hier trafen Menschen, die es aus Unternehmen „rausgetrieben“ hat, die hier (Wissens-)Wachstum und Lebensqualität vermisst haben, auf  Start-Up-Geprägte, die bewusst in Konzerne gegangen sind, um das „große Rad“ zu drehen. Für mich hat sich hier noch einmal ganz konkret gezeigt, dass Unternehmen in puncto Arbeitsqualität um Einiges offener, flexibler und schneller werden müssen, um für Quer- und Vordenker attraktiv zu bleiben. Und: Nach Jahren des jagenden Arbeitens bin ich jetzt eher eine Sammlerin, also offener im Blick, ausdauernder im Lernen. Das tut gut und trägt hoffentlich andauernd Früchte. Es müssen ja nicht immer Preisenbeeren sein.

Das zweite Thema, das mir noch näher war, als ich anfangs glaubte: Wie und wann gründen? Hängen geblieben sind bei mir der Aufruf „nicht zu viel denken, sondern machen!“ an die Noch-Überleger und der Tipp „sich selbst treu bleiben und auf Kunden setzen, bei denen das Bauchgefühl nicht rebelliert“ – beides Dinge, die ich intuitiv selbst gemacht habe bzw. die sich momentan als richtig bestätigen. Trotzdem mache ich mir Gedanken, ob „Scheitern“ nicht aktuell verniedlicht wird, als unerwünschte Nebenwirkung beim Abriss des bösen deutschen Stigmas sozusagen (wer’s noch nicht kennt: Christian Lindner vor wenigen Monaten dazu im Deutschen Bundestag).

Aussicht [die]: Nettes Netzwerk

„Die interessantesten Themen ergeben sich auf den meisten Konferenzen zwischen den offiziellen Vorträgen“, so ähnlich zumindest erklärte Inga Wiele zu Beginn des Beachcamps Entstehung und Erfolg von Barcamps her. In SPO waren die Übergänge zwischen dem Davor, Währenddessen und Danach angenehm fließend. Entsprechend zuversichtlich bin ich, dass sich einige der frischen Bekanntschaften verstetigen werden. Auf eine Wiederholung im nächsten Jahr haben wir alle gedrängt und vieles spricht dafür, dass es #bcspo16 tatsächlich geben wird.

Was bleibt: Die ultimative Lobhudelei

Allen Sponsoren, zum Beispiel dem Beach Motel und dem StrandGut: Danke! Bei Pasquale (das ist der immer gut besuchte Italiener kurz vor der Brücke im Bad) werde ich öfter einkehren, nachdem er uns tagelang satt und glücklich gefüttert hat, und das Gästehaus am Nordsee-Internat ist ein Geheimtipp für preiswerte und dafür echt gute Unterkunft. Inga und Christian: Ihr seid ne Wucht!

 

 

IMG_2394

Sketchnotes-Workshop mit Ralf Appelt (www.sketchnotes.de) als Einstieg: Entdecke dein neues Ich (blind gezeichnet von – noch – fremden „Baristas“).

IMG_2416

Jennifer Timmrott macht Schönes aus Treibgut (www.sinn-und-freude.de) und engagiert sich gegen Plaktik an der Küste. Ziemlich aufrüttelnd, was sie uns zeigte und mitbrachte.

IMG_2422

Mit Inga Momsen (www.ingamomsen.de) wurden wir kreativ und führten einen Dialog mit Räumen. Dieser Raumabdruck gehört NICHT zu einem Elefanten!

 

IMG_2502

Nicht nur Köpfchen, sondern auch Herzblut: Die Veranstalter haben richtig geackert im Vorfeld und an alles gedacht. Ein echtes Schlüsselerlebnis in Sachen Barcamp 😉

IMG_2396

Inga und Ingas Mann (#runninggag). Danke Inga und Christian Wiele und Tim Clausen für Orga, Input, Kümmern…

IMG_2398

Entscheidungen über Entscheidungen… „Bei Lutz“ ging’s uns trotz rauchender Köpfe richtig gut!

one response
Gelesen, erlebt, bedacht
In meinem Blog beschäftige ich mich mit Themen, die mich bewegen, Menschen, die mich beeindrucken, Orten, die mich inspirieren… Unregelmäßig, subjektiv und teils sogar persönlich. Ich freue mich auf Kommentare und Gespräche an dieser Stelle!
Finden